Recruter en Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Quand vient la fin du CDD, certaines obligations s'imposent.

À la fin du CDD, vous devez remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation d'assurance chômage et reçu pour solde de tout compte que le salarié signe. Pour qu'il puisse faire valoir ses droits à formation, vous devez également lui fournir un bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF) avec le dernier bulletin de salaire, sauf CDD conclu avec un jeune pendant son cursus scolaire ou universitaire, ou encore CDD se poursuivant par un CDI.

Cas où l'indemnité est due

Toujours à l'issue du CDD, vous devez verser au salarié une indemnité spécifique, dite indemnité de fin de contrat ou de précarité, lorsque :

• aucun CDI n'est conclu,
• un nouveau CDD est conclu dans le respect des conditions de succession.

Cas où l'indemnité n'est pas due

Vous n'avez pas à verser l'indemnité de fin de contrat dans les cas suivants :

• emplois saisonniers ou pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI,
• CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, à condition qu'il reprenne ses études à la rentrée et que le CDD n'excède pas la durée de ses vacances,
• rupture du CDD pendant la période d'essai,
• rupture anticipée du CDD du fait de la faute grave du salarié ou d'un cas de force majeure,
• refus du salarié d'être embauché sous CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Calculer l'indemnité

Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Une convention, un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise peut réduire ce montant à 6 %, dès lors que des contreparties en matière de formation professionnelle sont offertes aux salariés. En pratique, pour se prévaloir du taux réduit, vous devez proposer au salarié un accès à la formation professionnelle.

À l'issue du CDD, vous pouvez proposer au salarié un CDI, sans condition ni délai. Comme il s'agit d'un nouveau contrat, le poste peut être proposé aux mêmes conditions, mais aussi être aménagé sur certains points (ex. : salaire). Si le CDI proposé concerne le même emploi, vous devez déduire la durée du CDD de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. Quant à l'indemnité de précarité, elle n'est pas due si les deux contrats (CDD/CDI) s'enchaînent sans interruption. Ce n'est pas anodin : en pratique, il suffit que le CDD et le CDI se succèdent avec une interruption, même de quelques jours, pour que vous deviez verser cette indemnité...

Rupture anticipée du CDD : dans quels cas ?

L'employeur et le salarié peuvent convenir à l'amiable de rompre le CDD avant sa fin. Par ailleurs, ils ne sont autorisés à rompre de façon anticipée le CDD qu'en cas :

• de faute grave de l'un ou de l'autre,
• de force majeure,
• d'inaptitude médicale et impossibilité de reclassement du salarié.

Le salarié peut aussi mettre fin à son CDD quand il est embauché en CDI chez un autre employeur.

En cas de résiliation anticipée d’un commun accord des parties, celle-ci doit être formalisée par un avenant au CDD initial. Dans cette hypothèse, la rupture n’est imputable ni à l’employeur, ni au salarié, quelle que soit la partie qui a initié ou demandé la rupture du contrat.

Les parties ne peuvent pas convenir dans cet accord de rupture anticipée du CDD que le salarié ne percevra pas son indemnité de fin de contrat dite de “précarité”.

En effet, l’accord de rupture anticipée du CDD, peu important les termes de l’accord, ne peut priver le salarié des droits nés de l’exécution de son contrat.

Au regard du droit aux allocations chômage, la rupture anticipée du CDD d’un commun accord entre les parties s’analyse comme une privation involontaire d’emploi qui ouvre pour le salarié le droit aux prestations.

Vous ne pouvez recourir à un contrat à durée déterminée (CDD) que pour faire exécuter à un salarié une tâche précise et temporaire et dans des cas limités. Il est impossible de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Pour des remplacements

Vous pouvez conclure un CDD pour remplacer un salarié en cas :

• d'absence (il peut aussi s'agir de remplacer le chef d'entreprise),
• de passage provisoire à temps partiel,
• de suspension de son contrat de travail,
• de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une consultation des délégués du personnel, s'ils existent,
• ou d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée (CDI) appelé à le remplacer, mais non disponible immédiatement.

CDD de remplacement

En cas de conclusion d'un CDD en vue du remplacement d'un salarié absent, vous n'êtes pas tenu d'affecter le remplaçant au poste occupé par la personne absente. Vous pouvez opter pour un remplacement "en cascade", c'est-à-dire remplacer le salarié absent de l'entreprise par un collègue de travail, lui-même remplacé par une personne engagée en CDD. Vous pouvez aussi affecter le remplaçant à d'autres tâches, suivant l'évolution de l'organisation de l'entreprise pendant le remplacement. Un remplacement partiel est aussi possible. Dans ce cas, vous ne confiez au salarié engagé en CDD qu'une partie des tâches assumées par le salarié remplacé. Le remplacement partiel est aussi possible dans le cadre d'un CDD conclu pour remplacer un chef d'entreprise.

En cas d'accroissement temporaire d'activité

Vous pouvez également recourir à un CDD pour faire face à un accroissement temporaire de votre activité. Quatre situations sont en fait visées :

• l'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise,
• l'exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable,
• la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation,
• l'exécution de travaux urgents.

Veillez toutefois à bien calculer au préalable le coût lié à cette embauche.

Pour des emplois saisonniers ou d'usage

Un CDD peut aussi permettre de pourvoir des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère, par nature temporaire, de ces emplois. Les CDD d'usage concernent, à titre d'exemple, les secteurs du déménagement, de l'hôtellerie et de la restauration, du spectacle, etc.

Quant au contrat saisonnier, il s'agit d'un contrat conclu pour exécuter un travail saisonnier, c'est-à-dire normalement appelé à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui est effectué pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations (ex. : agriculture, industrie agroalimentaire et tourisme).

Comment conclure un CDD de saison ?

Le contrat à durée déterminée de saison peut être conclu :

• soit à terme précis, la date de fin du contrat est fixée précisément dès le début, elle correspond à la fin prévisible de la saison,

• soit à terme imprécis, la date de fin du contrat n’est pas fixée, il est prévu que le contrat se terminera à la fin de la saison. Le contrat comporte néanmoins une durée minimale (celle-ci est fixée librement).

La fin de saison

La notion de fin de saison est fonction du secteur d’activité ; par exemple, pour les contrats conclus dans les stations de sport d’hiver, la fin de la saison est généralement marquée par la fermeture des remontées mécaniques ou par la fermeture des pistes.

Comme tous les autres contrats à durée déterminée, le contrat de saison conclu à terme imprécis ne peut être rompu avant son terme, c’est-à-dire la fin de la saison, que dans les cas suivants :

• faute grave de l’une ou l’autre des parties,
• force majeure,
• inaptitude constatée par le médecin du travail,
• rupture à l’initiative du salarié lorsqu’il a trouvé un contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise,
• commun accord des parties.

L’employeur ne peut donc rompre, à sa seule initiative, le contrat de saison conclu à terme imprécis avant la fin de la saison, que s’il justifie d’une faute grave du salarié, d’une inaptitude médicale du salarié ou d’un cas de force majeure.

CDD à objet défini

Si un accord de branche étendu le prévoit, un CDD peut être conclu avec un ingénieur ou un cadre pour une durée entre 18 et 36 mois pour la réalisation d'un objet défini (un projet particulier). Le projet prendra alors fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

CDD senior

Vous pouvez conclure un « CDD senior » avec toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP) (les salariés bénéficiaires d'une convention de sécurisation professionnelle remplaçant le CRP devraient pouvoir en bénéficier). Ce CDD doit avoir pour objet de faciliter le retour à l'emploi de l'intéressé et lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Autrement dit, il ne peut pas être utilisé pour maintenir en activité un senior pouvant déjà prétendre à sa pension complète. Sa durée maximale est de 18 mois, renouvelable une seule fois pour un temps également déterminé. En tout, durée initiale et renouvellement ajouté, un « CDD senior » ne peut pas excéder 36 mois.

Recours interdit

Un CDD ne peut pas être conclu pour remplacer un salarié en grève ou pour effectuer certains travaux dangereux. Vous ne pouvez pas non plus recourir à un CDD pour le motif d'accroissement temporaire de l'activité si, dans les 6 mois précédents, un licenciement économique est intervenu sur le poste concerné. Toutefois, cette interdiction ne s'applique pas lorsque la durée du contrat n'excède pas 3 mois ou lorsque le contrat est lié à la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation.

L'employeur doit verser au salarié en CDD une rémunération au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. A l'inverse, si le salarié possède une qualification inférieure à celle du salarié remplacé et n'exerce qu'une partie de ses tâches, il ne peut pas prétendre à une rémunération égale à celle du salarié remplacé. Par ailleurs, le salarié sous CDD doit exécuter son travail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise (mêmes horaires, application du règlement intérieur, etc.).

Pour ce qui est des congés payés, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail accompli pendant son contrat, quelle qu'ait été la durée de celui-ci, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne leur permet pas une prise effective de leurs congés. Le montant de cette indemnité est au moins égal au dixième de la rémunération totale brute due au salarié en tenant compte de l'indemnité de fin de contrat.

Pour plus d'informations sur le recrutement d'un salarié, consultez notre article dédié : Embaucher un salarié.

Au moment d'embaucher en CDD, vous devez respecter un certain formalisme et veiller à faire figurer dans le contrat certaines mentions.

Forme et mentions à respecter

Toujours par écrit

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, le CDD doit être écrit et signé par le salarié. Le risque ? À défaut d'écrit, le contrat est considéré comme un CDI.

Indiquer le motif

Le CDD doit comporter la définition précise de son motif. Par exemple, mentionner dans le CDD qu'il est conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité constitue bien un motif précis sous réserve de pouvoir donner, en cas de contentieux, toutes les précisions permettant d'apprécier la réalité du motif. 

Autres mentions

Le CDD doit aussi préciser :

• lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé,
• lorsqu'il est à terme précis, la date d'échéance du terme et éventuellement une clause de renouvellement,
• lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu,
• le poste de travail ou l'emploi occupé,
• l'intitulé de la convention collective,
• le montant de la rémunération,
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance,
• la durée de la période d'essai éventuelle.

Transmettre au salarié

Un exemplaire du CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. Ni le jour de l'embauche, ni le dimanche ne comptent dans ce délai.

Prévoir une période d'essai 

Calculer la durée de l'essai

Le CDD peut comporter une période d'essai. Sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de :

• 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois,
• 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. En cas de rupture du contrat durant la période d'essai, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due. 

Respecter un délai de prévenance en cas de rupture de l'essai

Dès lors que la période d'essai est d'au moins une semaine, l'employeur doit, pour la rompre, respecter un délai minimal de prévenance. La durée de ce délai est fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise (voir tableau ci-après). En pratique, si vous souhaitez rompre le contrat pendant la période d'essai, vous ne pouvez pas le faire au dernier moment, car vous risquez de manquer du temps nécessaire au respect de ce délai. L'irrespect par l'employeur du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié (sauf faute grave de sa part) à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Rupture par l'employeur de la période d'essai : calcul de la durée du délai de prévenance

Selon le motif pour lequel vous recourez au CDD, celui-ci doit être signé de date à date ou bien peut comporter un terme imprécis, il aura alors pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Dans tous les cas, la durée du CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Contrat à durée déterminée à terme précis

Sauf dans certains cas de recours (voir ci-après), vous devez mentionner un terme précis dans le CDD, c'est-à-dire indiquer qu'il prendra fin à telle date. C'est le cas des CDD conclus pour :

• accroissement temporaire d'activité,
• départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste de travail.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. En l’absence de dispositions conventionnelles étendues fixant une durée au CDD, la durée maximale légale du contrat, renouvellement compris, est de 18 mois. Dans certains cas, cette durée est inférieure (ex: 9 mois pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité) ou au contraire fixée à 24 mois (ex : commande exceptionnelle à l'exportation) ou à 36 mois (ex : CDD senior).

Contrat à durée déterminée sans terme précis

Le CDD à terme imprécis prend fin lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Il présente l'avantage de s'adapter automatiquement à la durée de l'absence, sans durée maximale. Vous avez la possibilité de recourir à cette formule pour :

• remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, ou encore dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté sous CDI,
• remplacer le chef d'entreprise,
• un emploi à caractère saisonnier,
• un emploi dit « d'usage » : emploi temporaire pour lequel il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée.

Dans ce cas, le contrat doit comporter une durée minimale, laissée au choix de l'employeur et du salarié. Pendant cette durée minimale, il est impossible de rompre le CDD même si, par exemple, le salarié remplacé revient dans l'entreprise.

En cas de remplacement

Qu'il comporte un terme précis ou non, le CDD pour remplacement peut commencer avant l'absence effective du salarié afin que celui-ci informe son remplaçant sur son poste. Dans le même ordre d'idées, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du retour de la personne remplacée.

Arrivée du terme

Pour les contrats à terme précis, le CDD conclu avec un terme précis cesse tout simplement à la date indiquée.

Pour les contrats sans terme précis, le CDD conclu sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Par exemple, si un CDD, conclu pour remplacer une salariée absente pour la durée de son absence liée à sa maternité et si l'absence s'est poursuivie pour congé parental, ce CDD a pour terme la fin du congé parental. Il convient donc d'être vigilant dans la rédaction de l'objet du contrat.

Contrats successifs avec le même salarié

En principe, il n'est pas possible de conclure sans interruption des contrats successifs avec le même salarié. Par exception, vous pouvez le faire en cas :

• de remplacement (d'un salarié ou du chef d'entreprise),
• d'emploi saisonnier et d'emplois où l'usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée (CDI).

Contrats successifs sur le même poste

Sauf exceptions, lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail avant l'expiration d'un certain délai, appelé délai de carence.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence et peut également prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. A défaut de stipulations conventionnelles, le délai de carence légal sera applicable.

Il aura alors pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Dans tous les cas, la durée du CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.