Un salarié est absent

L’accident du travail est un accident survenu à l’occasion du travail. Peu importe la cause de l’accident. Il doit survenir sur le lieu et/ou pendant le temps de travail. Il suppose une lésion corporelle, brutale et soudaine.

L’accident de trajet est assimilé à l’accident du travail (pour les droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale) uniquement s’il survient pendant le trajet aller ou retour :

• entre le lieu de travail et la résidence principale du salarié, sa résidence secondaire si elle présente un caractère de stabilité ou tout autre lieu où il se rend habituellement pour des raisons familiales ;
• entre le lieu de travail et le lieu où le salarié prend habituellement ses repas.

C’est l’employeur qui déclare l’accident du travail ou de trajet à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures par lettre recommandée avec accusé de réception. Les dimanches et jours fériés ne sont pas compris dans ce délai. L’employeur peut télécharger le formulaire n° 11137*03 Cerfa sur le site Internet www.ameli.fr. Doivent être mentionnés dans sa déclaration la date, l’heure et le lieu de l’accident, les circonstances et notamment ce que faisait la victime au moment de l’accident, le siège des lésions (tête, jambe, bras) et leur nature, par exemple plaie, brûlure ou contusion, ainsi que le nom des témoins éventuels.

Le salarié victime d’un accident du travail ou de trajet a droit à des indemnités journalières de la Sécurité sociale en cas d’arrêt de travail, dès le premier jour d’arrêt et sans condition d’ancienneté. Il perçoit 60 % de son salaire journalier de base pendant ses 28 premiers jours d’arrêt, puis l’indemnité journalière est portée à 80 % de ce salaire. La journée de l’accident demeure à la charge de l’employeur. Tous les frais engendrés par l’accident du travail, qu’il s’agisse de frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques, de prothèse ou de transport sont pris en charge à 100 % par la Sécurité sociale.

Lorsque le salarié a plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, la loi prévoit le maintien de son salaire par l’employeur en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale (90 % de la rémunération brute du salarié dans les 30 premiers jours et les deux tiers pendant les 30 jours suivants). En fonction de l’ancienneté du salarié, les  périodes de maintien de la rémunération sont plus longues. Cependant, les conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables (maintien total de la rémunération...).

Les périodes d’absence consécutives à un accident du travail et de trajet sont considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite de 12 mois d'absence.

La maladie est dite «professionnelle» lorsqu’elle est la conséquence de l’exposition du salarié, de façon plus ou moins prolongée, à un risque qui existe lors de l’exercice habituel d’une profession (produits chimiques, répétition de gestes, etc.).

C’est le salarié qui déclare sa maladie à sa caisse d’assurance maladie. La caisse instruit un dossier visant à reconnaître ou à rejeter le caractère professionnel de cette maladie. L’employeur reçoit par la caisse la notification de prise en charge d’une maladie professionnelle, il peut intervenir pour contester cette décision.

Les droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, au maintien de salaire par l’employeur et au remboursement des frais médicaux sont identiques à ceux d’un accident du travail.

Les périodes d’absence consécutives à une maladie professionnelle sont considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés.

L’absence pour maladie du salarié, dans le cas où elle est justifiée en temps utile par un certificat médical d’arrêt de travail, entraîne une simple suspension du contrat de travail.

Le salarié fait parvenir le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail à son employeur qui le conserve.

L’employeur doit effectuer les déclarations de salaires à la CPAM dès que l’employé est en arrêt. Il n’oubliera pas d’indiquer :

• la date effective de la fin de son activité,
• les salaires bruts des trois derniers mois complets précédant la date de son dernier jour de travail.

Cette déclaration est réalisée par l'intermédiaire d'une DSN "événementielle" à partir du logiciel de paie dans les 5 jours qui suivent le début de l'absence.

Cette déclaration va permettre de chiffrer les droits du salarié puis de calculer le montant des indemnités journalières. En effet, pendant son arrêt maladie, le salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Celles-ci sont versées à compter du 4e jour d’arrêt de travail et sont égales à 50 % du salaire journalier de base. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois travaillés précédant l'arrêt, ou des 12 mois en cas d'activité saisonnière ou discontinue, prise en compte dans la limite de 1,8 fois le SMIC mensuel en vigueur.

Lorsque le salarié a plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, la loi prévoit le maintien de son salaire par l’employeur en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale à compter du 8e jour (90 % de la rémunération brute du salarié dans les 30 premiers jours et les deux tiers pendant les 30 jours suivants). En fonction de l’ancienneté du salarié, les périodes de maintien de la rémunération sont plus longues. Cependant, les conventions collectives prévoient généralement des dispositions plus favorables (maintien total de la rémunération...).

Une salariée annonce sa grossesse. Elle bénéficiera du congé maternité.

L’employeur doit effectuer la déclaration de salaire à la CPAM dès que son employée commence son congé maternité.

Il n’oubliera pas d’indiquer :

• la date effective de la fin de son activité,
• les salaires (après déduction des cotisations sociales, de la CSG et de la CRDS) des trois derniers mois complets précédant la date de son dernier jour de travail.

En effet, la salariée bénéficie d’indemnités journalières de Sécurité sociale pendant la durée de son congé. Ces indemnités représentent la rémunération nette de la salariée à la condition que sa rémunération soit inférieure au plafond de la Sécurité sociale. Pour les salariées rémunérées au-delà de ce plafond, la convention collective peut prévoir un complément à verser par l’employeur afin de maintenir la rémunération de la salariée.

La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour l’appréciation des droits aux congés payés, à l’intéressement...

Le congé de paternité concerne le père salarié ou la personne salariée vivant avec la mère.

A compter du 1er juillet 2021, la durée du congé est fixé à 25 jours calendaires qui se décomposent en 2 périodes distinctes :

• une première période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l’enfant. Ces jours peuvent succéder directement aux 3 jours de naissance pris en charge par l’employeur, 
• une seconde période de 21 jours calendaires. Cette seconde période est libre et peut être prise à l’initiative du salarié dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant. 

Les 25 jours de congé paternité sont pris en charge par la CPAM et les conditions d’indemnisation pour le salarié bénéficiaire est identique à celui de la maternité. 

À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) qui justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Le congé parental est de droit si la condition d’ancienneté est remplie, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas le refuser. Le(la) salarié(e) en fait la demande par écrit.

Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé deux fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.

À la fin de son congé parental, le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 

Il existe une multitude de congés exceptionnels pour événements familiaux : naissance, mariage, décès... Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée d’un à quatre jours, selon les circonstances. La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des jours de congé supplémentaires.

Ces journées d’absence sont prises au moment des événements en cause, et pas nécessairement le jour où ils surviennent. Elles sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours sauf les dimanches et jours fériés). À la demande d’absence adressée à l’employeur doit être jointe une justification (certificat de naissance, de décès ...) de l’événement.

Rémunérées par l’employeur, ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié et des congés payés.

Congé du proche aidant

Un salarié a droit à un congé de proche aidant lorsqu’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

La durée du congé est limitée à trois mois renouvelables dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié, sauf dispositions contraires par accord de branche ou d’entreprise (articles L 3142-16 à L 3142-27 du Code du travail).

Pour bénéficier de ce congé, le proche aidant :

• doit avoir un lien étroit avec la personne aidée : conjoint, concubin, pacsé, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge, collatéral jusqu’au 4e degré, ou toute autre personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou qu’il aide régulièrement et fréquemment ; 
• doit être salarié ou agent public et avoir demandé un congé de proche aidant à son employeur, ou être travailleur indépendant ou encore chômeur indemnisé (sous certaines conditions) ;
• doit réduire ou cesser son activité pour aider ce proche en situation de handicap ou de dépendance ;
• ne doit pas être rémunéré par la personne aidée au moyen de son allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou de sa prestation de compensation du handicap (PCH) et ne doit pas percevoir des prestations non cumulables telles que : indemnisation du congé de maternité, allocation aux adultes handicapés, etc.

Congé de deuil en cas de décès d'un enfant

Tout salarié a droit à un congé de 8 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente (article L 3142-1-1 du Code du travail).

Ces mesures s’appliquent pour les décès intervenus depuis le 1er juillet 2020.

Pendant le congé pour décès, le salarié est indemnisé par son organisme de sécurité sociale.

Ce congé de deuil, cumulable avec le congé pour décès de 7 jours ouvrés, doit être pris dans l’année qui suit le décès et est fractionnable selon des modalités fixées par un décret du 8 octobre 2020. Le congé de deuil peut être fractionné en deux périodes maximum.

Chacune de ces périodes doit être d’une durée au moins égale à une journée.

Congé lié à l'annonce d'une maladie chronique grave chez l'enfant

La loi du 17 décembre 2021 (n° 2021-1678) a créé un nouveau motif d’absence pour événement familial pour les parents venant d’apprendre la pathologie chronique ou le cancer de leur enfant. Le congé de 2 jours est entré en vigueur le 19 décembre 2021 pour l’annonce de la survenue d’un cancer.

Un décret du 27 mars 2023 fixe la liste des pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé pour les parents salariés. Ses dispositions sont entrées en vigueur le 30 mars 2023 permettant ainsi la mise en œuvre opérationnelle de ce congé pour l’annonce d’une maladie chronique.

Ce congé rémunéré a une durée de 2 jours minimum (sauf convention ou accord collectif plus favorable). Le congé n’a pas à être pris immédiatement lors de l’annonce, mais dans une période raisonnable par rapport à celle-ci.

Les pathologies chroniques nécessitant un apprentissage thérapeutique et permettant l’octroi du congé sont :

• les affections de longue durée ouvrant droit à l’exonération du ticket modérateur (parmi les ALD listées figurent notamment les cardiopathies congénitales graves, la mucoviscidose, l’épilepsie grave, la maladie de Crohn évolutive, la myopathie, les diabètes de type 1 et de type 2) ;
• les maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet (cf. liste www.orpha.net) ;
• les allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.

Le droit à congé est ouvert à condition que le parent produise un justificatif auprès de l’employeur. Un certificat du médecin ayant annoncé le diagnostic aux parents peut donc être produit.