Hygiène et sécurité : alcoolisme dans l'entreprise

Prévenir l’alcoolisme

L’employeur a un rôle de prévention.

L’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur, définie par la jurisprudence comme une obligation de sécurité de résultat, doit le conduire à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Les risques liés aux pratiques addictives doivent en conséquence être intégrés dans le document unique d’évaluation des risques afin que soient mises en place les mesures de prévention adaptées.

Ce document est mis à la disposition des salariés, des membres du comité social et économique – CSE ou de la commission santé, sécurité et condition de travail – CSSCT, lorsqu’elle existe, du médecin du travail, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des agents des Carsat.

En dehors de la visite d’information et de prévention (VIP) et des examens d’aptitude à l’embauche et périodiques organisés dans le cadre du suivi individuel renforcé (SIR), l’employeur peut demander au médecin du travail un nouvel examen médical du salarié en vue d’examiner son état de santé s’il estime nécessaire.

L’employeur peut rappeler l’interdiction de consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail prévue par le Code du travail (article R 4228-20 du Code du travail) par voie de note de service émargée par les salariés et affichée.

L’employeur peut – et doit, dans le cadre de son obligation de protection de la santé et sécurité des salariés – prendre des mesures supplémentaires pour limiter, voire interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail, en inscrivant une clause spécifique dans le règlement intérieur (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés) ou, à défaut, par note de service préalablement soumise à l’inspecteur du travail.

Pour que la clause d’interdiction de consommation d’alcool soit licite, les mesures prises doivent être proportionnées au but recherché et concerner des postes précisément délimités.

Sanctionner l’état d’ivresse

Sanctionner un salarié en état d’ivresse constitue une procédure délicate, notamment au regard des éléments de preuve à réunir pour justifier la sanction.

En cas de suspicion d’un problème d’alcool, l’appui, en amont, du service de santé au travail s’avère nécessaire.

L’employeur peut sanctionner un salarié en état d’ivresse sous certaines conditions :

En cas d’ivresse visible et importante, l’employeur peut refuser l’accès de l’entreprise au salarié et appeler les secours afin que la personne soit raccompagnée à son domicile. Un constat d’huissier peut également être établi sachant que la police ou les pompiers se déplacent rarement.

Cette ivresse pourra donner lieu à une sanction dès lors qu’elle est prouvée.

En cas de simple ébriété ou de soupçons, l’employeur ne peut sanctionner sans prouver cet état, ni démontrer une faute.

Moyens de preuve

Le recours à l’alcootest est possible : 

• si la procédure est prévue par le règlement intérieur ou par note de service préalablement soumise à l’inspecteur du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• si les modalités de ce contrôle permettent la contestation ;
• s’il n’est pas systématique ; il s’agit d’éviter, compte tenu de la nature du travail confié au salarié, que son état d’ébriété puisse exposer les personnes ou les biens à un danger.

Si ces conditions sont réunies, un contrôle positif peut justifier un licenciement pour faute, éventuellement pour faute grave. Pour autant, en cas de litige, l’employeur doit prouver qu’il a bien accompli les formalités nécessaires à l’entrée en vigueur du règlement intérieur ou de la note de service. Si l’employeur ne démontre pas l’accomplissement de ces formalités, les dispositions permettant d’établir l’état d’ébriété d’un salarié par un contrôle d’alcoolémie, ne sont donc pas opposables au salarié. En conséquence, le licenciement, qui repose exclusivement sur un tel contrôle, est sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence de preuve, la sanction ne sera pas possible.