Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an) pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires. La durée légale s’applique à la plupart des salariés sans distinction de catégorie professionnelle, de sexe, d’âge, de nationalité et quelle que soit la nature du contrat (CDD, CDI, contrat d’apprentissage...). Des régimes spéciaux sont applicables, par exemple dans les transports routiers, les entreprises de travail maritime...
Durées maximales de travail pour les salariés
Le respect des durées maximales est obligatoire.
À défaut de stipulations conventionnelles contraires, elles sont fixées à :
- 10 heures par jour,
- 48 heures par semaine,
- 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Lorsque la durée du travail atteint six heures consécutives, une pause non rémunérée d’au moins 20 minutes doit être aménagée.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire. Elles se décomptent par semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h, sauf dérogation par accord collectif (modulation, cycle...).
En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par le salarié, l’entreprise est tenue de lui accorder une majoration de salaire ou un repos compensateur de remplacement.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par une convention ou un accord d’entreprise. Il ne peut être inférieur à 10 %.
À défaut d’accord collectif, chacune des heures supplémentaires est majorée comme indiqué ci-après :
Heures de travail | Majoration |
De la 36ème à la 43ème heure incluse | 25 % |
Au-delà de la 43ème heure | 50 % |
Contingent d’heures supplémentaires
Il est fixé par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut par convention ou accord de branche. Ce contingent d’heures conventionnel peut être supérieur ou inférieur au contingent d’heures réglementaire.
À défaut de convention ou d’accord, c’est le contingent d’heures supplémentaires réglementaire qui s’applique. Il est fixé à 220 heures par année civile et par salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
L’entreprise peut également avoir recours à la modulation des horaires lorsque son activité est irrégulière (du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes…). Elle adapte ainsi le rythme de travail des salariés à celui de l’activité et évite les heures supplémentaires en période de haute activité ou le chômage partiel en période de basse activité. Une condition : un accord collectif doit l’y autoriser.
Heures supplémentaires au-delà du contingent
Au-delà du contingent annuel réglementaire ou conventionnel, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après consultation des représentants du personnel. L’employeur n’a pas à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Contrepartie obligatoire en repos
C’est le temps de repos obligatoirement accordé aux salariés qui effectuent des heures supplémentaires au-delà du contingent. Le calcul de la contribution obligatoire en repos varie selon l’effectif de l’entreprise.
À défaut de dispositions conventionnelles, ce repos correspond à :
- 50 % des heures supplémentaires réalisées hors contingent pour les entreprises de 20 salariés ou moins,
- 100 % des heures supplémentaires réalisées hors contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Exemple : si dans une entreprise de 10 salariés, le salarié a été amené à dépasser le contingent de 220 heures supplémentaires par an, il aura droit à un repos de 30 minutes pour chaque heure supplémentaire réalisée.
À noter que certaines conventions collectives de branche fixent des modalités différentes.
Temps partiel
Durée minimale légale de 24 heures
L’article L. 3123-14-1 du Code du travail fixe à 24 heures par semaine, ou son équivalent mensuel ou annuel, la durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel. Cette durée minimale ne s'applique pas pour les CDD de moins de 7 jours.
- Toutes les entreprises sont concernées. Seuls les particuliers employeurs ne sont pas visés par cette obligation.
Dérogations légales à la durée minimale de 24 heures
Dérogations à la demande du salarié
Le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures par semaine :
- pour faire face à des contraintes personnelles,
- pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale du travail de 24 heures par semaine.
- pour remplacer un salarié absent ayant une durée du travail inférieure à 24 heures.
Dérogation par convention collective
Un accord collectif négocié après le 16 juin 2014 peut prévoir une durée inférieure à la durée minimale de 24 heures.
Attention : que ce soit à sa demande ou par dérogation de la convention collective, lorsque le salarié travaille moins de 24 heures par semaine, ses horaires doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. |
Dérogations de droit selon la catégorie de salarié
- Un étudiant de moins de 26 ans poursuivant ses études peut être employé pour moins de 24 heures par semaine.
- Le salarié employé dans une entreprise d’intérim d’insertion ou une association intermédiaire peut également être employé pour moins de 24 heures si son parcours d’insertion le justifie.
Nos recommandations Le salarié qui souhaite travailler moins de 24 h doit fournir une demande écrite. |
Régime dérogatoire pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 : pas de durée minimale, mais une priorité d'affectation à un emploi d'au moins 24 heures. Les salariés non concernés par la durée minimale de 24 heures en raison de la date de conclusion de leur contrat de travail bénéficient, sur leur demande, d'une priorité d'emploi sur un poste d'au moins 24 heures. L'employeur peut refuser la demande du salarié en cas d'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié, mais il est tenu d'examiner les disponibilités dans des emplois de catégories différentes si la convention collective le prévoit. Il doit en outre porter à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles dans l'entreprise. |
Majoration des heures complémentaires
Majoration dès la 1re heure complémentaire depuis le 1er janvier 2014
- Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10e de la durée du travail prévue au contrat sont désormais majorées de 10 %. Cette majoration s’applique aux heures complémentaires.
- Les heures complémentaires réalisées au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée du contrat (lorsqu’un accord d’entreprise ou de branche le permet) restent majorées de 25 % comme aujourd’hui, mais un accord collectif étendu pourra désormais prévoir un taux de majoration différent, sans être inférieur à 10 %.
Augmentation temporaire du temps de travail
Dans un souci de flexibilité, il est désormais possible d’augmenter de manière ponctuelle et pour une durée limitée la durée de travail des salariés à temps partiel. Cette flexibilité s’opère en dehors du cadre rigide des heures complémentaires. Elle permettra par exemple de faire effectuer en interne des remplacements de salariés absents par des salariés déjà en poste.
Cette possibilité n'est ouverte que si 2 conditions sont réunies :
- la convention collective applicable à l’entreprise prévoit ce dispositif ; elle fixe s’il y a lieu les majorations (ou non) des heures effectuées en sus de l’horaire contractuel ;
- l’augmentation temporaire de la durée du travail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Pas d’avenant temporaire sans accord collectif étendu après le 16 juin 2013 L’augmentation temporaire du temps de travail d’un salarié à temps partiel non autorisée par un accord collectif étendu après le 16 juin 2013 fait courir le risque d’une requalification de la durée du travail en un temps complet. |
Encadrement des coupures journalières
Principe : l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne doit pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, cette interruption ne doit pas être supérieure à 2 heures. La convention collective peut toutefois déroger à ces deux règles.
Jusqu’à présent, il n’était pas exigé que la dérogation conventionnelle aux règles de la coupure soit assortie de contreparties pour les salariés concernés.
Désormais, tout accord collectif qui déroge aux règles de répartition journalière de l’horaire de travail du salarié à temps partiel doit prévoir des contreparties, sous forme de repos ou de contrepartie financière.
Nos recommandations La répartition de l’horaire d’un salarié à temps partiel obéit à des règles strictes. |
Aménagement de la priorité d’emploi
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. L’employeur est tenu de porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
S’ajoute désormais la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne correspondant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, sous réserve qu’un accord collectif étendu le prévoie.