Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation

L’apprentissage permet aux jeunes de 16 ans au moins et 29 ans au plus (ces limites peuvent faire l’objet de dérogation) au début de l'apprentissage de conclure en début d'apprentissage un contrat de travail alternant formation en entreprise et en centre de formation. 

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète. L’apprenti s’oblige en retour à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation dispensée en centre de formation d’apprentis et en entreprise.

Il s’agit d’un CDD d’une durée qui peut varier de 6 mois à trois ans en fonction de la profession et du niveau de qualification. L’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC qui dépend de son âge, du niveau du diplôme préparé et de l’année de formation. Les conventions collectives peuvent prévoir des modalités de rémunérations supérieures au minimum légal. 

Le contrat d'apprentissage peut être aussi conclu sous forme de CDI ; dans ce cas, la période d'apprentissage se situe en début de contrat.

Durée et conditions de travail

Comme tout salarié, l’apprenti âgé de 18 ans et plus travaille selon la réglementation en vigueur et est soumis aux règles applicables dans l’entreprise (règlements et conventions collectives). Les heures de cours sont comprises dans la durée du travail.

Si l’apprenti est âgé de moins de 18 ans, il ne peut pas travailler :

• plus de 8 heures par jour ;
• plus de 4 heures 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;
• de nuit (20h - 6 h pour les mineurs de 16 ans, 22h - 6 h dans les autres cas);
• depuis le 1er janvier 2019, lorsque l'organisation du travail le justifie et pour des activités limitées (chantier du bâtiment,...), il est possible de déroger aux principes ci-dessus, dans la limite de 2 heures pas jour et de 5 heures par semaine. Ces heures supplémentaires sont remplacées, ainsi que les majorations, exclusivement sous forme de repos.

En outre, deux jours de repos consécutifs doivent lui être accordés, et l'apprenti mineur ne peut travailler durant un jour férié légal.

Rupture du contrat

Pour les contrats d'apprentissage, la "période d'essai" correspond aux 45 premiers jours de formation pratique en entreprise.

Pendant cette période, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant) sans avoir à en exposer le motif. En effet, la rupture de la période d’essai doit simplement être constatée par écrit et doit être notifiée au Directeur du Centre de Formation des apprentis (CFA) et auprès de l’OPCO (opérateur de compétences) en charge du dépôt du contrat.

Au-delà de la période d’essai, le contrat se poursuit jusqu’à son terme sauf notamment :

• résiliation du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit informer l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ;
• rupture d’un commun accord;
• démission pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 ;
• le licenciement reposant sur la faute de l’apprenti (l’employeur doit alors suivre la procédure de licenciement pour motif disciplinaire) ;
• le licenciement pour inaptitude physique dûment constatée par le médecin du travail. Dans cette hypothèse et contrairement aux salariés, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement pour les apprentis.

Enfin, il existe encore le cas où un CFA aurait pris la décision d’une exclusion définitive de l’apprenti qui autorise l’entreprise à mettre en œuvre une procédure de licenciement, l’exclusion constituant une cause réelle et sérieuse de rupture.

Hormis ces cas limitatifs, l’employeur n’est pas en droit de mettre un terme au contrat d’apprentissage.

Conséquences pour l'employeur d'une rupture irrégulière

Dans une décision en date du 16 mars 2022, la Cour de cassation donne son interprétation des textes en présence.

Dans cette affaire, un exploitant d’un garage a mis, à sa seule initiative, un terme à un contrat d’apprentissage sans en justifier le motif, quelques semaines après le terme de la période d’essai.

Sans surprise, les juges ont condamné l’employeur à verser à l’apprenti une indemnité équivalente aux salaires qu’aurait eu droit l’apprenti tout au long de son contrat d’apprentissage de 2 ans, soit la somme de 12 201,14 €. Pour autant, les juges n’ont pas donné droit à la demande de l’apprenti d’y ajouter les congés payés afférents.

C’est sur ce dernier point qu’est intervenue la Cour de cassation. Pour elle, la rupture irrégulière ne se limite pas au paiement du salaire, s’y ajoutent les congés payés afférents.

L’employeur était donc redevable ici de la somme de 1 220,11 € supplémentaires à l’apprenti.

Formalités

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail établi sur un formulaire type Cerfa et signé par l’employeur, l'apprenti et son représentant légal s'il est mineur.

Depuis avril 2020, l'employeur transmet le contrat d'apprentissage à l'opérateur de compétences dont relève l'entreprise (5 jours ouvrables avant le début d'exécution du contrat). L'opérateur (OPCO) a 20 jours pour statuer sur la prise en charge. Ce dépôt peut être réalisé par voie dématérialisée. Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage. 

Avantages pour l’employeur

• Les entreprises qui recrutent un apprenti bénéficient d'une aide de 6 000 € maximum pour la 1ère année d'exécution quel que soit l'âge de l'apprenti ;
• Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs occupant des apprentis bénéficient de la réduction générale de cotisations comme pour tout autre salarié (RGCS).

Rémunération

Les apprentis sont rémunérés en pourcentage du SMIC (ou minimum conventionnel en fonction des cas) selon leur âge et la formation suivie (ex : 27 % du SMIC pour un jeune de moins de 18 ans en première année de formation).

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il peut s’agir d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) de six à douze mois.

Ce contrat comporte une action de professionnalisation. Elle est d’une durée minimale comprise entre six et douze mois. Cette période doit se situer en début de contrat s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée. Cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle ou lorsque la nature des qualifications visées l’exige.

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification ou avec qualification insuffisante et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

La période de formation proprement dite doit représenter entre 15 % par an et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. La formation est assurée par un organisme de formation.

Les bénéficiaires sont rémunérés en pourcentage du SMIC selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.

Entreprises concernées

Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation. 

Formalités

L’entreprise doit avoir au préalable conclu une convention de formation avec l’organisme de formation ou l’établissement. 

Le contrat de travail est établi sur un formulaire de type CERFA. Il est conseillé d’établir un contrat de travail en plus du formulaire CERFA. 

Le contrat doit être adressé à l'opérateur de compétences (OPCO) dans les 5 jours qui suivent sa signature. Ce dernier a 20 jours pour s'opposer au contrat.

Avantages pour l’employeur

• Ce contrat ouvre droit pour l’employeur à une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale quand il s’agit d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans ou plus. Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé avec toute autre exonération totale ou partielle des cotisations.

• Pendant toute la durée du contrat pour un CDD et pendant la période de professionnalisation pour un CDI, le salarié n’est pas comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise, sauf pour la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.

• L’OPCO auquel l’employeur verse la contribution annuelle au développement de la formation professionnelle peut accorder une prise en charge des frais de formation, d’évaluation et d’accompagnement du titulaire du contrat et des rémunérations. Attention, cette prise en charge ne couvre pas l’ensemble des frais.

• Comme pour les apprentis en 2023, les employeurs bénéficient d'une aide maximum de 6 000 € pour un salarié en contrat de professionnalisation jusqu'à 29 ans.

Lorsque l’entreprise accueille un stagiaire, une convention de stage doit être obligatoirement signée entre l’établissement de formation, le stagiaire et l’entreprise. Les stages "hors cursus" pédagogique sont interdits. La durée du stage est limitée à 6 mois. Le stagiaire doit être inscrit sur le registre du personnel.

Dans le cas d’un stage d’une durée inférieure ou égale à deux mois consécutifs ou non au cours de la même année scolaire, l’entreprise est libre de verser une gratification ; au-delà, l’entreprise est tenue d’en verser une.

Dès lors que la gratification n’excède pas un certain seuil, elle sera exonérée des cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale. S’agissant de la fraction excédentaire à ce plafond, elle est soumise à cotisations. Ce seuil est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (4.05 € de l'heure en 2023).