Contrat d'extra - modèle à télécharger et définition

Le contrat d'extra est un contrat à durée déterminée (CDD) facilitant les démarches administratives d'un employeur qui doit faire face à un besoin précis et soudain.
Il s’agit donc d’une forme de contrat à durée déterminée (CDD) qualifié de contrat d’usage et dont on se sert dans certaines branches d’activité et notamment dans l'hôtellerie, les cafés et les restaurants en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire (heures, journée, semaine...) des emplois.

Cela signifie qu’on ne peut pas prendre un extra pour un travail relevant d’un besoin permanent de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle des serveurs sont, par exemple, recrutés en tant qu’extras pour des événements précis. Il n’est pas possible d’embaucher un serveur comme extra s’il doit travailler tous les week-ends pour l’entreprise. Dans ce cas, il doit être embauché en CDI à temps partiel.

Le contrat d’usage « extra » est un contrat de travail proposé aux employeurs relevant de la convention collective des Hôtels et Restaurants.

Il est réservé pour les missions de courte durée (heures, soirée, mariage, week-end, semaine…) au personnel de salle et de cuisine dans les secteurs de l'hôtellerie, des cafés et des restaurants pour répondre à un besoin supplémentaire.

Dans quel cadre puis-je établir un contrat d'extra pour un emploi ?

La convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants limite les contrats d'usage "Extra" avec le même salarié à 60 jours par trimestre civil (il ne doit pas s'agir d'un besoin constant).

Pour chaque mission vous devez établir un contrat de travail.

Le contrat proposé est réservé :

• aux entreprises qui dépendent de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (attention ce contrat n'est pas valable pour les extras embauchés dans la restauration rapide ou pour une activité traiteur).
• Pour les missions de cette courte durée (ex: soirée, mariage, week-end, semaine...)
• Au personnel de cuisine et de salle.

Qu'est-ce qu'un CDD d'usage (CDDU) ?

Le contrat de travail d’extra est une forme de contrat à durée déterminée dit d’usage (article L 1242-2 3° du code du travail).

Le Code du travail permet la conclusion de tels contrats dans les secteurs d’activité dans lesquels il existe des postes pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

La liste des secteurs d'activité dans lesquels il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée est définie par l’article D 1242-1 du code du travail (notamment l’hôtellerie et la restauration).

Cette liste peut être complétée par voie de convention ou d'accord collectif étendu.

Aussi, seuls les secteurs d’activité strictement visés par l’article D 1242-1 du code du travail ou par une convention ou un accord collectif étendu peuvent recourir aux CDD d’usage.

De plus, le seul fait d’appartenir à un des secteurs visés ci-dessus n’autorise pas l’employeur à conclure de tels contrats pour tous les postes. En effet, le contrat d’usage doit être conclu uniquement, au sein de ces secteurs, pour des emplois par nature temporaires (Cass. soc. 23 janvier 2008 n° 06-44.197) c'est-à-dire ceux qui ne correspondent pas à l’activité normale de l’entreprise ou à un besoin permanent.

Toutes ces conditions doivent donc être vérifiées avant de recourir à un contrat d’extra pour un client ayant une activité de traiteur.

Avant l’embauche, il est nécessaire d'établir la Déclaration Unique d’Embauche ou Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE) :

• Soit par internet, www.due.fr ou www.net-entreprise.fr.
• Soit par voie postale ou par fax au moyen de l’imprimé téléchargeable à envoyer à votre URSSAF.

Les autres formalités à effectuer sont :

La visite médicale d’embauche doit avoir lieu avant l’embauche et au plus tard avant la fin de la période d’essai. Il n’est pas nécessaire de faire cette visite quand le salarié a déjà eu une visite médicale au sein de votre entreprise il y a moins de 24 mois (ou moins de 12 mois chez un autre employeur) dès qu'il s'agit du même emploi et que le médecin du travail est en possession de la dernière fiche d'aptitude.

Il est également nécessaire d’inscrire le salarié sur le registre des entrées et sorties du personnel.

Il faut vérifier que le salaire ne soit pas inférieur :

• au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient ;
• au montant que percevrait, après la période d’essai, un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) occupant les mêmes fonctions dans la même entreprise et ayant une qualification équivalente.

Il faut établir un contrat de travail écrit pour chaque mission. Si plusieurs missions sont effectuées au cours d’un même mois civil, un seul bulletin de paie doit être établi.

Lors de l’embauche d’un extra, il est important de vérifier le nombre de jours où il a déjà travaillé pour le même employeur, au cours du trimestre civil. En effet, selon la convention collective des hôtels-cafés-restaurants, le salarié qui a travaillé plus de 60 jours au cours du trimestre peut demander la requalification de son contrat en CDI devant le conseil des prud’hommes. Si le salarié obtient gain de cause, l’employeur est alors condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Le salarié bénéficie d'un jour de repos minimum par semaine civile.

La durée maximale de travail est de :

• Journalière : 10 heures ;
• Hébdomadaire moyenne sur 12 semaines : 46 heures
• Hebdomadaire absolue : 48 heures

L'ensemble du personnel (serveur, femme de ménage, chaffeur...) du secteur de la restauration bénéficie d'une obligation particulière. Le décompte des repas dépend des horaires du salarié et du nombre de jours travaillés. Le salarié peut bénéficier de 2 repas si la durée de travail journalière est d'au-moins 5 heures.

Selon la loi, l’employeur n’a pas à verser de prime de précarité en fin de contrat aux extras (cf. article L1243-10 du Code du travail). Toutefois, il convient de se renseigner sur les usages locaux car, dans certaines localités, il est d’usage que les entreprises versent cette prime. Le même principe s’applique aux travailleurs saisonniers. N'hésitez pas à contacter votre expert-comptable ou à votre syndicat professionel.

La prime de précarité (ou indemnité de fin de contrat à durée déterminée) est destinée à compenser la situation précaire du salarié en contrat à durée déterminée (CDD) lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée(CDI). Elle est versée à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée.

Elle n’est pas due dans certaines situations :

• lorsque le salarié est immédiatement embauché en CDI ;
• lorsque le CDD est conclu afin de favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi, les contrats saisonniers, les CDD d’usage, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
• lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
• lorsque le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
• en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure. 

Une activité saisonnière est une activité qui ne s'exerce pas toute l'année. Il est donc important de ne pas confondre une activité saisonnière et un accroissement temporaire d'activité.

Le contrat d'extra est réservé aux entreprises qui dépendent de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants.

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Il est un outil simple, efficace et sécurisant qui vous permet d’accomplir les formalités liées à l’embauche d’un extra : contrat de travail et déclaration unique d’embauche.

Les documents sont à destination de plusieurs interlocuteurs :

• Exemplaire salarié : Volet à détacher et à remettre signé au salarié avant l’embauche et au plus tard dans les 2 jours.
• Imprimé de la due : La Déclaration Unique d’Embauche (DUE) est à envoyer à votre URSSAF au plus tard le jour de l’embauche.
• Exemplaire employeur : Volet à conserver par l’employeur.
• Exemplaire paie : Volet à remettre à votre expert-comptable ou votre service paie à la fin du contrat pour l’établissement de la paie ou à la fin du mois si le contrat du salarié débute un mois et se termine le mois suivant.
• Ne pas oublier de remplir alors la partie inférieure relative aux heures effectuées nécessaire pour le calcul de la paie.

Il existe plusieurs raisons d'utiliser le contrat d'extra :

• Un outil efficace : en le remplissant en ligne, vous consacrez peu de temps à l’élaboration du contrat.
• Un outil simple : le contrat d’usage « extra » s’accompagne d’une aide en ligne volontairement synthétique conçue pour vous aider à mieux comprendre son fonctionnement et à bien le remplir.
• Un outil fiable : le contrat d’usage « extra » respecte toutes les clauses obligatoires prévues par la réglementation.
• Un outil sécurisant : le soir, le week-end, à tout moment, le contrat d’usage « extra » vous permet de respecter les règles du droit du travail et de vous prémunir contre les risques liés au travail dissimulé. Le contrat d’usage « extra » vous rappelle également les autres formalités liées à l’embauche.
• Un outil astucieux : sans attendre l’établissement de la paie, vous pouvez verser un acompte estimé à 70 % du salaire brut. Il vous suffira ensuite d’adresser à votre salarié son bulletin de paie et le solde dû.