Précisions sur le port d'une tenue de travail, sur le temps d'habillage ou de déshabillage et sur l'entretien des tenues de travail par l'employeur.
Sauf dispositions plus favorables d'une convention collective, d'un accord collectif d'entreprise, du contrat de travail ou d'un usage, le temps d'habillage ou de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Il ne doit donc pas être rémunéré et n'est pas pris en compte dans la durée du travail et notamment pour le décompte des heures supplémentaires.
En revanche, selon l'article L 3121-3 du Code du travail, les temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage doivent faire l'objet de contreparties lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :
- le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
- l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Par conséquent, pour bénéficier d'une contrepartie, les salariés doivent à la fois être astreints de porter une tenue de travail et aussi avoir l'obligation de la revêtir et de l'enlever sur les lieux du travail. Ainsi, le salarié qui décide à titre personnel de revêtir sa tenue de travail obligatoire sur son lieu de travail ne peut exiger de contrepartie.
Attention : même si l'employeur n'exige pas que les opérations d'habillage et de déshabillage d'une tenue de travail obligatoire soient réalisées sur le lieu de travail, les circonstances de fait (exemple : tenue difficile à porter en public) ou la nature des fonctions (exemple : exercice de fonctions salissantes) peuvent être considérées comme rendant nécessaires l'organisation des opérations d'habillage et déshabillage sur le lieu de travail et donc donner lieu à contrepartie.
Si les deux conditions cumulatives sont réunies, une contrepartie doit être accordée au salarié soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou par le contrat de travail. À défaut, les contreparties pourraient être déterminées par le juge en fonction des prétentions respectives des parties.
L’employeur doit assurer l’entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié. Si le port d'une tenue de travail est inhérent à l'emploi et obligatoire pour des raisons d'hygiène, de sécurité ou de stratégie commerciale, l'employeur doit prendre en charge leur entretien.
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles relatives à la prise en charge des frais d'entretien, l'employeur peut fixer unilatéralement les modalités de cette prise en charge (exemple : versement d'une allocation forfaitaire, entretien assuré par l'employeur lui-même en interne ou par un prestataire, fourniture aux salariés des produits nécessaires à l'entretien) sans que celles-ci soient fixées en dessous de leur coût réel pour le salarié.
Pour l’administration (selon le site boss.gouv.fr), les dépenses d'entretien des tenues de travail engagées par l’employeur peuvent être exclues de l'assiette de cotisations de sécurité sociale au titre des frais professionnels lorsque les conditions suivantes sont cumulativement réunies :
- les vêtements répondent aux critères de vêtements de protection individuelle au sens du Code du travail ou sont spécifiques à une profession et répondent à un objectif de salubrité, de sécurité ou concourent à la démarche commerciale de l'entreprise ;
- les vêtements demeurent la propriété de l'employeur : ils ne doivent pas être portés en dehors de l'activité professionnelle du salarié ;
- le port du vêtement est obligatoire en vertu d'une disposition conventionnelle individuelle ou collective ou d'une réglementation interne à l'entreprise.
Cass. Soc. n°16-22563 du 14 février 2018