Le recours au travail à temps partiel est extrêmement encadré par le Code du travail ainsi que par les conventions collectives.
Il s’agit d’un des rares cas où l’existence d’un écrit entre les parties est rendue obligatoire par le Code du travail (avec également le contrat de travail à durée déterminée). Les règles du temps partiel impliquent également le respect de nombreux principes relevant de l’ordre public et auxquels on ne peut pas déroger.
Avant d’aborder la question du risque pour l’entreprise de ne pas respecter les règles en matière de durée du travail, il convient de rappeler différents principes essentiels applicables au travail à temps partiel.
1) Qu’est-ce que le travail à temps partiel ?
Dans les grandes lignes, doit être considéré comme travailleur à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure :
- soit à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires),
- soit à la durée conventionnelle de travail si elle est inférieure,
- soit à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.
Ce principe est d’ordre public.
Ainsi, quelle que soit la durée du travail du salarié, ce dernier sera considéré comme travailleur à temps partiel dès lors que sa durée du travail sera inférieure à 35 heures par semaine, ou 1607 heures par an en cas d’annualisation de son temps de travail.
Au titre des dispositions qui s’imposent également aux parties, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires et sauf cas particuliers déterminés par le Code du travail, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est de 24 heures hebdomadaires.
Toujours dans les grandes lignes, la durée du travail à temps partiel peut être appréciée :
- dans le cadre de la semaine,
- dans le cadre du mois,
- sur l’année dans le cadre d’une réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle ou dans le cadre d’un temps partiel aménagé.
Sauf exceptions, les travailleurs à temps partiel sont autorisés, à la demande de leur employeur, à réaliser des heures dites « complémentaires » au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail.
Les heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite du 10ᵉ de la durée contractuelle de travail. Une convention collective de travail peut porter le nombre d’heures complémentaires au-delà du 10ᵉ sans pour autant dépasser la limite du 1/3 de la durée de travail fixée au contrat de travail.
Pour faire simple, si un salarié est engagé à temps partiel pour une durée hebdomadaire de 30 heures, il pourra réaliser, en l’absence de disposition conventionnelle plus favorable, 3 heures complémentaires au maximum par semaine.
Attention toutefois, comme l’indique l’article L 3123-9 du Code du travail « Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. ».
Par application de cette disposition, tout travailleur à temps partiel dont la durée du travail serait portée à 35 heures au cours d’une semaine se voit placé en position de demander la requalification, à temps plein, de son contrat de travail.
Si ce point ne soulève pas de discussions pour les salariés dont la répartition du temps de travail à temps partiel est hebdomadaire, qu’en est-il de ceux dont la durée de travail est fixée dans le cadre du mois ?
À cette question, la Cour de cassation vient d’apporter une réponse.
2) L’interdiction de porter la durée du travail à 35 heures pour les salariés au mois
Bien que rendue sous le régime des dispositions applicable au temps partiel avant la publication de la loi dite « travail » du 8 août 2016, la solution rendue par la Cour de cassation, dans une de ses décisions en date du 15 septembre 2021, doit être retenue.
Elle donne le sens que doit revêtir la notion de « durée légale de travail » dans les cas où un salarié aurait une durée du travail à temps partiel fixée sur le mois et non pas à la semaine (on peut imaginer l’organisation du travail selon un cycle de deux semaines dont la moyenne serait inférieure à 35 heures).
Dans cet arrêt, un agent de sécurité avait une durée du travail fixée à 50 heures par mois.
Du fait de son organisation du travail, il s’est avéré qu’il a accompli, au cours d’une semaine isolée, 36,75 heures de travail, raison pour laquelle ce dernier a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat de travail à temps complet.
La question était donc de savoir si la durée légale, dans ce cas de figure, devait être entendue comme étant celle rapportée à la semaine (35 heures) ou au mois (151,57 heures).
Pour la Cour de cassation, peu importe que le salarié ait réalisé, à l’issue du mois, seulement 1,75 heures complémentaires.
Selon elle, dès lors « qu’il résultait […] que le salarié […] avait effectué 36,75 heures de travail en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, […] le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet ».
Cette décision confirme, pour les salariés dont la durée du travail est fixée au mois, les décisions déjà rendues pour des salariés dont la durée du travail est organisée à la semaine.
En effet, elle a déjà admis que dès lors que les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ont pour effet de porter, ne serait que sur une période limitée, la durée de travail de l’intéressé au-delà de la durée légale, la requalification de son contrat en un contrat à temps plein est acquise en cas de contestation (cf. décision en date du 16 mai 2015).
Concernant la date à laquelle cette requalification à temps plein produit ses effets, il faut retenir la date de la première infraction (cf. décision en date du 27 septembre 2017).
